Ontslagrecht 2015

De wet werk en zekerheid brengt een groot aantal wijzigingen aan in het arbeidsrecht en met name ook in het ontslagrecht. In dit nieuwsbericht gaan we met name in op het nieuwe ontslagstelsel. Vanaf 1 juli 2015 gelden nog slechts beperkte gronden voor ontslag. Dat betekent dat alleen in gevallen die in de wet staan beschreven een beëindiging van het dienstverband kan worden gerealiseerd.

Gronden voor ontslag

De in de wet genoemde gronden zijn: bedrijfseconomische omstandigheden; langdurige arbeidsongeschiktheid; frequent ziekteverzuim; niet goed functioneren; verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar; verstoorde arbeidsverhoudingen en andere omstandigheden van dien aard dat van de werkgever niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.

De laatste grond lijkt ruim maar is dat in feite niet. De voorbeelden die worden genoemd zijn onder meer het ondergaan van een gevangenisstraf; het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning en illegaliteit van de werknemer.

Voor bepaalde ontslaggronden geldt dat er  een dossier moet worden opgebouwd. Zo is bij disfunctioneren in de wet bepaald dat de werknemer tijdig moeten weten dat hem dit verwijt wordt gemaakt en moet hem in voldoende mate de gelegenheid zijn geboden zijn functioneren te verbeteren. Ook is in dit verband belangrijk dat voldoende scholing wordt aangeboden. Kan de werkgever  niet aantonen dat aan genoemde voorwaarden is voldaan,wordt de gevraagde beëindiging geweigerd.

Anders dan in het oude rechtstelsel zijn er nog twee  mogelijke wegen die kunnen worden bewandeld om een beëindiging van het dienstverband te krijgen, behoudens beeindiging met wederzijds goedvinden. De route is afhankelijk van de reden van het ontslag.

Bij  bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid is het UWV de aangewezen instantie om bij aan te kloppen. Deze instantie moet om  toestemming worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. In alle andere hiervoor genoemde gevallen moet de kantonrechter worden ingeschakeld met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Beroep tegen beslissing UVW

In het oude rechtstelsel was beroep tegen een beslissing van het UWV of van de kantonrechter niet mogelijk. In de nieuwe wet wordt wel in deze mogelijkheid voorzien. Dit waarborgt een grotere mate van rechtsbescherming maar heeft in de praktijk het nadeel dat er langere tijd onzekerheid zal bestaan of de arbeidsovereenkomst wel of niet zal voortduren.

Als het UWV wordt benaderd en deze geeft toestemming voor de beëindiging kan de werknemer de kantonrechter alsnog verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen of een aanvullende vergoeding toe te kennen. Weigert het UWV de toestemming kan de kantonrechter worden gevraagd om de overeenkomst te ontbinden. Ook tegen deze beslissing in staat beroep open.

In het oude rechtstelsel kon door de kantonrechter een vergoeding bij einde dienstverband worden vastgesteld. De hoogte daarvan werd doorgaans berekend aan de hand van de zogenaamde kantonrechtersformule. Dit stond niet in de wet maar was een in de praktijk gegroeid gebruik. In de nieuwe wetgeving is een vergoeding bij einde dienstverband geregeld. Een werknemer die tenminste 24 maanden in dienst heeft kan aanspraak maken op een zogenaamde transitievergoeding bij einde dienstverband. Belangrijk is ook nog te vermelden dat deze transitievergoeding verschuldigd is ongeacht of de arbeidsovereenkomst is geëindigd door opzegging of door ontbinding en ook ingeval de arbeidsovereenkomst eindigt doordat deze niet wordt verlengd.

Vergoeding bij ontslag

De vergoeding is maximaal  € 75.000 bruto dan wel een bedrag van ten hoogste het jaarsalaris indien dat  hoger is dan € 75.000 bruto. Over de eerste 10 dienstjaren is de vergoeding gelijk aan 1/6 maandsalaris. Over de periode nadat de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is, is de vergoeding 1/4 maandsalaris per half dienstjaar. De wet voorziet ook in een overgangsperiode tot 1 januari 2020.

In sommige gevallen is geen transitievergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd voor dat de werknemer 18 jaar is geworden en de gemiddelde arbeidsduur  niet meer dan 12:00 uur per week bedroeg. Ook niet als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Als partijen samen besluiten de arbeidsomstandigheden is evenmin een vergoeding verschuldigd.

Als er kosten zijn gemaakt voor maatregelen die gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid en het bevorderen van bredere inzetbaarheid bij het vinden van een andere baan, kunnen die kosten in mindering strekken op de transitievergoeding. De wetgever heeft met name het oog op kosten voor outplacement en scholing. Uiteraard worden wel voorwaarden gesteld voordat er mag worden verrekend.

De bepalingen aangaande de transitievergoeding zijn van dwingend recht. Dat betekent dat daarvan niet mag worden afgeweken. In de praktijk komt het voor dat in arbeidsovereenkomsten bepalingen staan over vergoeding bij einde dienstverband. Deze bepalingen blijven dan van kracht maar daarnaast is eveneens de transitievergoeding verschuldigd. Het verdient dus aanbeveling om de arbeidsovereenkomsten aan te passen aan de nieuwe wetgeving.

Scholing bij ontslag

In de wet is ook een scholingsverplichting en een herplaatsingsverplichting opgenomen. Deze bepalingen leggen aan werkgever de plicht op om te onderzoeken  of de werknemer binnen een redelijke termijn al dan niet met behulp van scholing, in een passende functie kan worden geplaatst. Dit zijn voorwaarden die worden opgelegd aan de werkgever voordat deze de arbeidsovereenkomst mag opzeggen.

Als partijen in de nieuwe wet met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst willen beëindigen krijgen werknemers 14 dagen bedenktijd. Als de werknemer dus heeft getekend voor beëindiging van het dienstverband kan hij dat binnen 14 dagen terugdraaien.

Justum Advocaten

Justum Advocaten heeft is gesprecilaiseerd in ontslagrecht en heeft vestigingen in Rijswijk en Zoetermeer. Onze advocaten kunnen behulpzaam zijn op alle onderdelen betreft deze wetgeving.

Contact kan opgenomen worden met onze kantoren in Rijswijk en Zoetermeer.